Uma das dúvidas mais comuns quando se trata de contratos de venda na indústria é saber, afinal, o que é mais eficiente: a contratação de vendedores internos, com autêntico vínculo de emprego e relação regida pelas leis trabalhistas – em especial, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) -, ou a contratação de representantes comerciais, com maior espaço para o exercício da autonomia negocial.
Essa dúvida tem como base, via de regra, dois aspectos: de um lado, os custos excedentes aplicáveis aos contratos de trabalho (como, por exemplo, a obrigatoriedade de recolhimento de encargos sociais sobre a remuneração) e a rigidez da Justiça do Trabalho no trato dos processos envolvendo empregadores e empregados; de outro lado, a temida indenização devida aos representantes comerciais em caso de extinção do contrato de representação comercial, bem como o menor espaço de controle que as empresas têm sobre a atuação dos representantes.
Contratos de trabalho permitem ao empregador maior poder de controle e fiscalização ao empregador, além de assegurar que somente aquele vendedor interno (e não outro que o substitua) é quem executará a sua atividade – algo que, não raro, se mostra imprescindível em razão das características e habilidades individuais do vendedor. Isso tudo, obviamente, se deve ao fato de que, nas relações de emprego, estão presentes elementos como a subordinação e a pessoalidade.
Esses traços do contrato de trabalho não estão presentes nos contratos de representação comercial. O representante comercial exerce a sua atividade autonomamente, isto é, sem controle ou dependência em relação ao representado. Além disso, como a representação comercial pode ser contratada com pessoa jurídica, nem sempre há garantia de que um determinado representante (pessoa física e vinculado à organização) é quem exercerá diretamente a atividade.
O contrato de representação comercial, por outro lado, e por conferir maior autonomia negocial às partes contratantes, permite vincular o pagamento das comissões ao recebimento efetivo do valor decorrente das vendas realizadas – nos contratos de trabalho, a garantia do salário mínimo deve ser sempre observada -, além de estabelecer regras de natureza pós-contratual mais claras e contundentes, como as que impõem ao representante o dever de sigilo em relação aos negócios do representado, bem como a obrigação de não realizar a representação, por certo período de tempo, a concorrentes do representado.
É fato que a Lei nº 4.886/65 – que trata, especificamente, do contrato de representação comercial – avança sobre a autonomia privada das partes, pré-estabelecendo condições que deverão ser aplicáveis aos contratos de representação comercial. Isso, todavia, não quer dizer que se tenha menos autonomia nos contratos de representação comercial do que nos contratos de trabalho – no qual a interferência estatal é muito mais efetiva, a despeito do chamado jus variandi, isto é, mudanças organizacionais promovidas pelo empregador e que refletem, de modo indireto, nos contratos de trabalho firmado com seus funcionários. O regulamento instituído pela Lei nº 4.886/65 não esgota todas as peculiaridades de um contrato de representação comercial, o que confere às partes, frise-se, esse maior espaço criativo.
Não há, como se vê, uma solução melhor ou pior. Ambos os contratos têm vantagens e desvantagens. A escolha de qual modelo adotar dependerá sempre das expectativas da empresa, da estratégia traçada para as vendas, de sua cultura organizacional e dos riscos que estará disposta a assumir em cada um dos casos.
