Cercada de muita expectativa e debates de parte a parte, foi finalmente promulgada a Lei nº 13.429/2017, que regula, além do contrato de trabalho temporário, aqueles contratos conhecidos como de “terceirização”. Esses contratos, como se sabe, são aqueles por meio do qual uma determinada organização transfere a um terceiro (“terceiriza”, portanto) parte de seu processo produtivo. Em termos nacionais, esse tipo de relação nasceu e se desenvolveu à margem da lei – não de forma absoluta, é verdade, dado que a estrutura jurídica do negócio se sujeitava, numa ótica “macro”, à normativa geral de contratos estabelecida pelo Código Civil e, de modo específico, aos dispositivos deste mesmo diploma que tratam dos contratos de prestação de serviços.
Em relação aos trabalhadores, a relação era regida pela Súmula nº 331 do TST. Segundo ela, em resumo, a “terceirização” só é permitida, para efeitos trabalhistas, se destinada a execução de atividades-meio do contratante. Do contrário, formar-se-ia vínculo direto de emprego entre os empregados da empresa “terceirizada” e a empresa contratante. Além disso, a empresa contratante respondia subsidiariamente pelos débitos da empresa “terceirizada” com seus empregados – evidentemente, essa é uma regra que só fazia sentido para as “terceirizações” consideradas regulares, isto é, relativas às atividades-meio; nas demais, o contratante era tido, repita-se, como empregador e, portanto, diretamente responsável pelos créditos do trabalhador.
A Lei nº 13.429/2017 muda relativamente esse panorama. A partir de agora, “não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante”. Como se nota, a expressão “qualquer que seja o seu ramo” deixa claro que a “terceirização”, agora, é admitida de forma indiscriminada, sem exceção. Atividade-meio ou atividade-fim, todas admitem, assim, “terceirização”. Mas vale a ressalva: a Lei nº 13.429/2017 não revoga a CLT. O art. 3º da CLT, portanto, permanece vigente, de modo que, uma vez preenchidos os requisitos ali previstos para configuração de vínculo de emprego, este será reconhecido, independentemente da existência de um contrato de prestação de serviços.
Ou seja, de nada valerá, para fins trabalhistas, um contrato de “terceirização” se, ao mesmo tempo, a empresa contratante mantém relação de subordinação jurídica (direção) com os empregados da empresa “terceirizada” – ou seus sócios, nos clássicos e conhecidos casos de “pejotização” – e exigem que os serviços prometidos pela empresa “terceirizada” sejam prestados por certas, determinadas e específicas pessoas, e não pela organização. Havendo subordinação e pessoalidade, além dos demais requisitos do contrato de trabalho (habitualidade, onerosidade e alteridade), o vínculo de emprego será estabelecido, ainda que, insista-se, exista contrato de “terceirização”.
O que não muda é a responsabilidade subsidiária da empresa contratante pelos débitos da empresa “terceirizada” junto aos seus funcionários. Essa responsabilidade, inclusive, alcança até as contribuições previdenciárias que, eventualmente, vierem a ser inadimplidas.
